Değişim Üzerine

DEĞİŞİM

“Değişime hazırsan huzursuzluğa, kavgaya, farklılığa, mücadeleye, kaybetmeye hazır olman gerekir. Bunları yapmaya gücün yoksa değişimden bahsetme!”

Küreselleşme, değişim, rekabet ve bilgi toplumu.

‘Bilgi Çağı’ olarak nitelenen yirmi birinci yüzyılı en iyi anlatan dört anahtar kavram: Bunlar bireylerden organizasyonlara, devletlerden uluslar üstü aktörlere kadar geleceğimizi şekillendirecek temel unsurları oluşturmaktadır.

 “Değişim”, yaşam biçimlerinde oluşan yenilikler ile birey-kurumlar arasındaki tüm ilişkilerde gelişmekte olan yeni etkileşim anlayışları olarak karşımıza çıkmaktadır. Son derece hızlı yaşanan bu değişim olgusunun farkında olmayan yönetimler; atıl, edilgen, bağnaz, üretkenlikten uzak, kaynaklarını yararlı kullanamayan nitelikleri ve gelenekçi yapılarıyla bu sürecin dışında kalmaya mahkumdurlar

Değişim kaçınılmaz bir gerçekliktir. Değişime direnmek akıntıya kürek çekmektir. Çünkü değişmeyen tek şey değişimdir.

Romancı Ahmet Hamdi Tanpınar'ın dediği gibi,   ”Değişerek devam etmek, devam ederek değişmektir.” 

Burada can alıcı soru; değişirken devam ettirilecek olanlar nelerdir?

Dünden bugüne kalanlar nelerdir, yarına kalanlar neler olacaktır?

TANIMLAR:

Değişim hem insanlar, hem örgütler ve hem de toplumların yaşamlarında karşılaştıkları kaçınılmaz bir olgu olup, planlı ve plansız olarak bir sistemin, bir sürecin veya bir ortamın bir durumdan başka bir duruma geçirilmesidir.

Değişim olumlu olabileceği gibi olumsuzda olabilmektedir.

- Olumlu değişme, gelişme sürecinde ilke, yöntem ve süreçlerde daha etkin duruma gelmeyi ifade ederken,

- Olumsuz değişme ise gelişmenin kontrol edilemediği durumları yada hiçbir müdahale olmaksızın bir durumun aslından uzaklaşması olarak ortaya çıkarak, dağılmaya ve etkinliğin azalmasına neden olan değişmedir.

Değişim bir yandan sorunlara çözüm getirirken, diğer yandan yeni sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu sorunlardan birisi de değişime karşı oluşan dirençtir.

Aralarında hiç azımsanmayacak farklar olmasına rağmen, aşağıdaki kavramların bazıları maalesef hiç ayırt etmeden kullanılmaktadır.

 Devrim: Temelli ve bir anda meydan gelen değişimdir.

Evrim: Yavaş, yavaş kendiliğinden değişim halidir.

Değişim: Değişme durumudur.

Yenileşmek: Yenilik kazanmak, yeniliğe uymaktır.

Başkalaşmak: Başka türlü olmak, yabancılaşmaktır

Farklılaşma:  Temelde aynı unsurları ortaya çıkartıp bir iki detayı süsleyerek sunmaktır.

Dönüşüm: Başka bir duruma geçme eylemidir,
 

Planlı Değişme

‘Örgütsel değişme"  ve özellikle ‘planlı örgütsel değişme’    kavramlarının sıkça ‘yenileşme’ kavramında belirtilen istenilen, kasıtlı, planlı yapılan değişmeler anlamında kullanıldığı görülmektedir.
"Planlı değişme" bir değişme ajanının özel çabalarının bir sonucu olarak ortaya çıkar. Planlı değişme, birinin gerçek durum ve istenen arasındaki farkı gösteren performans açığı algısına doğrudan tepkisinin bir sonucudur. Performans açıkları aynı zamanda çözülmesi gerekli sorunları ya da keşfedilmesi gereken fırsatları yansıtırlar.
Değişme örgütlerde her zaman yöneticinin denetiminde gerçekleşmemektedir. Planlanmamış değişmeler kendiliğinden şans eseri,  yaratıcılık ve yenileşmenin bir parçası olarak veya bir değişme talebinin etkisi olmadan ortaya çıkar. Bunlar arasında, örgütü fiziksel olarak tahrip eden bir grevin fabrikanın kapanmasına yol açması veya kişiler arası çatışmaların bölümler arası ilişkilere rehberlik edecek kurallar oluşturması gibi durumlar sayılabilir.

Nietzsche'nin deyimiyle "Derisini değiştirmeyen yılan ölür."  

İyi ama değişim sonucunda  bir fayda sağlayacağımızı kim bize garanti edebilir ki! Hem geçmişteki tecrübelerimiz bize değişimin toplumda yeni değişikliklere ihtiyaç gösterdiğini, reform adı altında yapılanların deformasyonlara yol açtığını öğretmemiş midir?

 O halde değişime körü körüne inanmak değil, gerçekten bize yarar sağlayacak planlı değişimleri gerçekleştirmek daha yararlıdır. 

 DEĞİŞİM SİSTEMATİĞİ:

Her değişim yararlı mıdır?

Eğer değişim planlı ve sistematik olarak yapılmaz, bu değişim uzman olmayan kişilerin elinde zamanın akışına bırakılır veya değişim adına plansız, günü kurtarmak adına bir şeyler yapılırsa bu çabaların sonucunda çıkan sonuç zaten istenilen sonuç olmaz ve bu da değişim değildir.

Aşağıdaki sorulara olumlu veya olumsuz bir şekilde cevap verebilirseniz, aldığınız cevaplar değişime hazır olmanızın ölçüsünü ortaya koyar.

1-    Sorun nedir, çözümü sadece sunulan değişiklik midir?

2-    Bu değişimin size, içinde bulunduğunuz topluluğa ve ülkeye zararı/yararı nedir?

3-    Bu değişim gerekli midir?

4-    Değişim yapılmasa ne olur?

5-    Bu değişim kimin için yapılıyor?

6-    Bu değişim ertelense ne olur veya hiç yapılmazsa ne olur?

7-    Bu değişimin maliyeti nedir bunu kimler, nasıl ve ne zaman karşılayacaktır?

8-    Değişim kimin tarafından yapılacak?

Bu soruları ne kadar çoğaltıp, gerçekçi çözümü analiz ederek ortaya koyarsanız o derece değişimi teşhis etmiş olursunuz. Özetle; gazetecilikteki - 5 N,1 K - sorularına verilen cevaplar o örgütteki değişim isteğinin ve gerekliliğin göstergesidir.

DEĞİŞİMİ BAŞARMANIN YOLU NEDİR?

1. Vizyon; bilgi,

2. Misyon; istek ve kararlılık,

3. Strateji; plan,

4. Aksiyon; uygulama,

VİZYON
"Uygarlık yolunda yürümek ve başarılı olmak yaşam koşuludur. Bu yolda duraklayanlar ya da bu yolda  ileri değil, geriye bakma cahilliğinde ve aymazlığında bulunanlar genel uygarlığın coşkulu selinde boğulmaya mahkumdurlar."

Mustafa Kemal Atatürk

MİSYON
"Dünyayı anlama ve  reform isteği ilerlemenin iki büyük motorudur."
- Bertrand Russell -
STRATEJİ
"Stratejik etkenlerin çoğunu kendi safında bulunduran kimse daha savaşa girmeden karargahta kazanmış; bunların azını elinde tutan kimse daha savaşa girmeden yenilmiş sayılır."
"Stratejin derin ve uzağı gören cinsten ise daha savaşmadan sen kazanırsın. Stratejik düşüncen sığ ve kısa erimli ise, daha savaşmadan sen kaybedersin. Stratejisi olmayanlar yenilmeye mahkumdurlar."
- Sun Tzu -
AKSİYON
"Binlerce kilometrelik bir yolculuk bile tek bir adımla başlamak zorundadır."
- Lao Tzu -
DEĞİŞİM RADİKAL Mİ OLMALI?

Değişim radikal mi olmalı, yoksa yavaş ve ılımlı bir şekilde mi uygulanmalıdır?

 Montaigne, radikal değişimin tehlikelerine işaret ederken, ünlü Çinli savaşçı ve stratejist Sun Tzu radikal değişimin önemine değinmektedir.

Peki, hangi yaklaşımı benimsemeliyiz?

Radikal değişimi mi, yoksal ılımlı ve tedrici değişimi mi? 

Değişimin ne hızda uygulanacağı toplumsal irade ve bilinçlenme ile yakından ilintilidir. Değişimin başarısı için, reform ve barışa dayalı demokratik devrim isteklerinin kendiliğinden oluşması ve halk tarafından kabulü önem taşımaktadır. Siyasal ve toplumsal kültürü dikkate almaksızın tepeden inme reform ve değişim planları yapılamaz ve yapılmamalıdır.
" Dünyanın birden düzeleceği yoktur; ama insan kendini sıkan şey karşısında o kadar sabırsızdır ki, her ne pahasına olursa olsun ondan kurtulmak ister. Binlerce örnek de gösteriyor ki dünya böyle çabuk iyileşme aramaktan hep zarar görür."
- Michel De Montagne -
"Başarılı bir hareket başına vurulduğunda kuyruğu ile kuyruğuna vurulduğunda başı ile orta kısmına vurulduğunda hem başı, hem kuyruğu ile hareket eden hızlı bir yılan gibi olmalıdır."

-      Sun Tzu –

TUTUTCULUK ve DEĞİŞİM:

Muhafazakârlık mevcut kurulu düzenin muhafazasından yanadır. Açık toplum düzeni, uzun bir evrimin sonucunda oluşmuş kuralların ve kurumların ve tecrübenin önemini inkâr etmez ve bunlara değer verir, ancak klasik muhafazakârlığa karşıdır ve değişime daha sıcak bakar. Tecrübe, gelenek ve görenekler, şüphesiz çok önemlidir, ama çoğu zaman, yenilikler hesaba katılarak değerlendirme yapılmalıdır.

Temel amaç ve ilkelerde sabit kalmanın yanı sıra, yöntemlerde değişime açık olma eylemi tutuculuk değildir.

Örgüt yapısının ve işleyişinin tüm kurallarını zaman içinde oluşan ihtiyaçlara göre değiştirmekte direnmek tutuculuktur.

Özgür toplum reformun önemine ve gereğine inanmakla birlikte, tüm bu reformların toplumsal yapıda ve kurumlarda deformasyona yol açabileceği tehlikesini de göz ardı etmemelidir. Reform gereklidir ve kaçınılmazdır. Ancak uzlaşmaya ve hoşgörüye dayalı olmayan bir reform başarılı olamaz.

Değişim, reform ve barışa dayalı demokratik devrim isteklerinin oluşması ve halk tarafından benimsenmesi gereklidir. Siyasal ve toplumsal kültürü dikkate almaksızın tepeden inme reform ve değişim planları yapılamaz. Toplumu değiştirmek ve reforme etmek hiç bir zaman bir grup entellektüele ya da seçkinci kesime bırakılmayacak kadar ciddi bir iştir. Değişim tabanın yani halkın istekleri sonucunda gerçekleşmelidir.

Değişime ve reforma karşı olanlar genellikle mevcut durumlarından ve konumlarından memnun olan gruplardır. Bürokrasi; değişim ve reformu savunduğu kadar, buna engel olan bir yapıdadır.

Özgür toplum düzeninde, sözleşmecilik (contractarianism) ve bunun gerisinde yatan kurucu rasyonalizm fikri savunulmakla birlikte insan aklının ve bilgisinin sınırlı olduğu gerçeği ihmal edilmez. İnsanın bilgisi esasen sınırlıdır.

Özgür toplum dogmatizme karşıdır. Toplumsal yapının yeniden inşasında tabular, dokunulmaz, karşı konulmaz ve eleştirilmez olarak görülmemelidir. Özgür toplumda her türlü itirazın ve şüphenin üstünde tutulan ilkeler olmamalıdır. Bireyler, tabular ve dogmalar konusunda özgür düşüncelerini açıklayarak, bu tabuların kaldırılmasını isteyebilirler. Kutsal ve tabu olarak kabul edilen şeyler özgürlüğe vurulan zincirlerdir.

Tüm insanlar bir bilmezlik perdesi gerisindedirler ve bu bakımdan değişim ve reformların mümkün olduğu ölçüde geniş bir mutabakata dayalı olarak yapılması gerekir.

Özgür toplum, çıkarcılığa (pragmatizme) karşıdır. Pragmatizm; felsefeye, teorik ve ampirik çalışmalara önem vermez. Pragmatizm; bir pratik uygulama yaklaşımıdır. Pragmatizm, fikri ve felsefi temele, bilimsel bilgiye ve ampirik çalışmalara dayanmaksızın bir görüşün ya da moda bir akımın alınıp uygulanmaya kalkışılmasıdır. Sivil toplum, bilgiye ve özellikle bilimsel bilgiye önem verir.

Uygarlık karşı fikirlerin çarpışması ile gelişmiştir. Yenilikler hep karşı fikirlerle ortaya çıkmıştır. Galileo’nin yine de - dünya dönüyor - diyerek ölüme gittiği dünya, analitik ve şüpheci düşünce sayesinde gelişmiş ve bugünün bilişim ve teknoloji ortamını hazırlamıştır. Fikir özgürlükleri ve demokrasilerin oluşmasına ortam hazırlayan Fransız devriminden sonra gelişmeler daha da hızlanmıştır.  Değişimi yakalamanın en kolay yolu farklılığı ve bu farklılığı oluşturan unsurları keşfedebilmektir. Neyin olabileceğini görmek, neyin olamayacağını bilmekle olasıdır.

Değişim için esas olan kimin, ne zaman ve nasıl yöneticiliğe nasıl seçileceği değil, yönetim felsefesindeki değişim temeli ve bunun organizasyona yansıyan sonuçlarıdır.

Değişim karşısındaki bireyin düşebileceği en zor durum; kişinin kendini bir çıkmaz sokaktaki duvar dibine yaslanmış bir halde bir kurbanlık koyun gibi başka seçeneği kalmadan değişimi kabul etmek zorunda kalmasıdır. İşte bu örgüt üyeleriyle sağlıklı değişim yapılmaz, bunlar örgüt içinde işleyişi sabote etmek için fırsatlar kollayacaktır.

Sabah kalkıp “Haydi değişim yapalım.” diyerek değişim yapılmaz. Farklı zaman ve etki dilimleri içinde yaşayan insanların tamamının yapılan değişimi kabul etmesi mümkün değildir.  Genel olarak gençler değişimci, yaşlılar statükocu olur.

Osmanlıdan Türkiye Cumhuriyetine geçiş; değişim değil, devrimdir. Temel amaç ve ilkelerde çok büyük değişiklilik vardır. T.C. yerine İkinci cumhuriyet kurulma çalışmalarını da değişim değildir devrimdir.

Dün “ çok yaşa padişahım” , bugün  “yaşasın cumhuriyet” demek değişim midir?

Değişim demokratik oylama ile yapılmış olsa bile sonuçları %100 oy birliği ile çıkmaz. O sadece antidemokratik ülkelerde olabilir,  onlar da demokratik görüntü adı altında sonuçları %95 olumlu oy şekliyle çıkarmaktadır.

ZAMAN KAVRAMININ DEĞİŞİME ETKİSİ:

Zaman kavramı sadece yaşadığımız ve  şu an için yaşanan zaman boyutunu değil,  evrende bulunan veya bulunmuş canlı ve cansız tüm unsurları da kapsayacak büyüklüktedir.

a) İnsanlığın ve Evrenin İçinde bulunduğu zaman dilimi:  Milyonlarca yıl önce başlayıp, ne zaman biteceği belli olmayan bir kozmik zaman dilimi. İnsan ömrü burada denizde bir damladır.

b) İnsan yaşam süresi: yıllar önce 30 yaş ortalamasında şu ana kadar 70 yaş ortalamasına çıkmıştır.

Tüm insan ömürleri bir birinin aynı değil. Aynı anda doğup, aynı anda ölen kişilerin sayısı çok az. Biyolojik ikiziniz siz değildir. O farklı bir insandır. O sizden mutlaka ya önce ya da sonra dünyaya gelmiştir.

İnsan; ömrünün içindeki vücut yapısı nedeniyle de farklı aşamalar geçiririz. Bebeklik, çocukluk, ergenlik, gençlik, olgun çağ, yaşlılık, ileri yaşlık ve ölüm.

Ölümüne çok kısa süre kaldığını hisseden bir kişinin bir olaydaki tepkisi, hiçbir zaman bir delikanlının tepkisi olamaz. Kozmik zaman çizelgesinde bir birine eşit dilimde yaşayan ancak doğumları, kültürleri ve biyolojik yaşları çok farklı milyarlarca insan vardır.

c) Organizasyon ve kurumsal yaşam süresi:  Ayni zamanda kurulmuş bir başka organizasyonun benzeri,  tıpa tıp benzer işler yapmış, aynı bedelle aynı yararı sağlamış bir birinin benzeri organizasyon yoktur. Türkiye’deki KIZILAY ile Almanya’daki KIZILHAÇ benzerdir ama tıpa tıp aynı değildir. Organizasyonların da insanlar gibi ömürleri vardır. Her organizasyon da insan gibi yaşar ve ölürler.

d) Teknolojik yaşam süresi: Kullanılan teknoloji kullanıcıları ve kullanılan ülkeleri etkiler. Belirli bir zaman diliminde tüm insanlar ayni teknolojiyi kullanmaya başlamadıkları için etkileri farklıdır.

e) Siyasi anlayışların yaşam süresi: 18.Yüzyılda İmparatorluklar revaçta iken 20.yüzyılda Cumhuriyet ve üniter devlet kabul edilirken, şu an çok uluslu federal devlet modeli ve mikro millet modeli devletçikler savunuluyor.

Değişim; Kozmik zaman, İnsan yaşamı, siyasi düşünce, organizasyon yaşamı ve teknolojik yaşam süreci arasındaki bu kadar değişkenin yarattığı çelişkiyi mümkün oldukça giderebilmek amacıyla örgütlerin içinde yapılan çalışmasıdır. Bu düzeltme ve ince ayar işi uzman ellerle yapılırsa başarı,  tersinde ise kaos olur.

Einstein'nın bilinen Görecelilik Teorisi;

Bilginin kendi verdiği örnek;  Garda iki tren, siz birisinin içindesiniz.

1-   Öbür tren gitmeğe başlar. Siz de ters yönde gittiğinizi sanırken, oysa duruyorsunuz.

2-   Sizin tren de ters yönde hareket ederse, hızınızın çok yüksek olduğunu sanırsınız, çünkü öteki trene baktığınız içindir.

3-   Tersine eğer, siz de öbür trenle ayni yönde gidiyorsanız bu defa size gerçekten daha yavaş gidiyorsunuz gibi gelir. Öbür trenle ayni hızla giderseniz eğer, işte tam o hızda, durduğunuzu sanırsınız.

Garda iki tren, birinde ben, birinde zaman, en hızlı nasıl geçer zamandır! Ben zamanın tersine gidersem, en yavaş ne zaman geçer? Zamanla ayni yönde koşarsam, benim hızım zamanın hızına erişirse, o an,  zaman durur!

Değişim hızının nedeni bilişim teknolojisinin hızıdır. Bilgi geçmiş dönemlerde;  yaşlılardan gençlere doğru gelirdi, şimdi ise gençlerden yaşlılara doğru gidiyor. Zaman teknolojinin içine saklandı, teknolojik değişimi yakalayan zamanı da yakalamış oluyor.

Dış Politikada bir beşik teorisi vardır. Sallanan bir çocuk beşiğine hiç müdahale etmezseniz zaman içinde yavaşlayarak durur. Bu beşiği aniden durdurmak isterseniz durabilir, ancak çocuğun da fırlayarak düşme ihtimali var. Ayrıca beşiği bir sabit noktada tutmanız da zordur. Bıraktığınızda yine salınım başlar. 

Sallanmanın sıfır noktasında olan bir beşiği tekrar sallayabilmek için enerji gerekir.

Değişimin temel amacı; bu beşiği sürekli salınımda tutmak ve içindeki bebeği gerektiğinde beşiğin içine almak veya yeni bebekler koyabilmek olmalıdır.

Yoksa salınımın en yüksek olduğu yerde,  salınım devam ederken ne beşiği durdurabilirsiniz,  ne de içinden bebeği güven içinde beşikten alabilirsiniz.

Sallanmayan bebek beşiğinin de ne size ne de bebeğe yararı yoktur.

 DEĞİŞİMİ ALGILAMAK:

Şair Hayali'nin dizelerindeki "Denizdeki balıklar denizi bilmezler" söylemi (Cihanârâ cihan içindedir ârâyı bilmezler/ Ol mahiler ki derya içredir deryayı bilmezler), aslında insanların büyük çoğunluğu için olağan bir durumdur.

Değişimin tam merkezinde bulunup, onun farkında olmamanın en somut örneğini; Çarlık Rusya'sının başkenti St. Petersburg'da Kışlık Saray'a saldıran Bolşevikler Sovyet Devrimi'ni yaparken, kentin merkezindeki insanlar tiyatroya, lokantalara gitmesi örnek olarak verilebilir.

Bazı insanlar değişimin çapını anlarlar. Bu değişimin yeni dünyayı nasıl etkileyeceğini görebilir ve değişime uyumun mühendisliğini yaparlar.
Büyük çoğunluk ise değişimin ve değiştirenlerin peşinden gecikerek gider. Önce anlamazlar olayın çapını. Değişim kendi yaşamlarına yansıyınca bunu kabullenirler.
Tabii bir grup insan da, değişimin çapını hem anlamazlar, hem de bunu görmezden gelmeye ve hatta reddetmeye çalışırlar. Edebiyatta bunu en iyi örnekleyen yazar "Don Kişot"u ile Cervantes'tir.

SONUÇ:

“ Değişmeyen tek şey değişimdir!” söyleminden yüreklenerek, akılcı, yapıcı değişmelerden korkmamak gerekir.

 Değişimlerde temel amaç ve ilkelerde olduğu gibi, kullanılan araçlarda ve yöntemlerde de çok akılcı olmak gerekir.

KAYNAKÇA:

1. Ali  Balcı, Örgütsel Gelişme. Personel Eğitim Merkezi Yayın No.18, Ankara, 1995.
2. "Değişim mühendisliği", Michael Hammer-James Champy, Sabah Kitapları-İkinci baskı, arka kapak yazısı

3. De GEUS, A., Yaşayan  Şirket, Demirbank Kitapları 1, 1998.

4. Eren, Erol. İşletmelerde Yenilik Politikası. İstanbul Üniversitesi, Yayın No: 284, İstanbul, 1982.

5. Prof. Dr. Arman KIRIM “ Farklılığınızı Ölçebildiğiniz An”, Sistem Yayıncılık,Mart 2002

6. Peter Drucker,   "Yeni Gerçekler", T. İş Bankası Kültür yayınları

7. Peter Drucker,   "Yönetim: Görevleri, Sorumlulukları, Uygulamaları", ODTÜ Yayını

8. Peter Drucker ,  "Gelecek İçin Yönetim: 1990'lar ve Sonrası", T. İş Bankası Kültür yayınları-

9. Peter Drucker,    "21. Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları", Epsilon Yayınları-

10. Zeynep  DÜREN , 2000’li Yıllarda Yönetim, Alfa      Basın Yayın Dağıtım, İstanbul 2000

12. 11. DEMİNG, W.E., Krizden Çıkış, Arçelik Yayınları, 1996.
14. 13. KOÇEL, T., İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınları, Nr. 405, 1998.
15. MORGAN, G., Yönetim ve Örgüt Teorilerinde Metafor, MESS Yayınları, 1998.
16. Mescon, Michael H., F. Khedouri. Management. Harper and Row, Publishers. Third Edition. New York, 1988.
17. Servet Özdemir. Eğitimde Örgütsel Yenileşme (Üçüncü basım). Ankara: PEGEM, 1998.
18. Schermerhorn, John R. Management for Productivity. Third edition. John Wiley and Sons Inc., New York, 1989.
19. Senge, Peter. Beşinci Disiplin. Öğrenen Organizasyon Düşünüşü ve Uygulaması. 7.Bask
20. SENGE M.S., Yaşayan Şirket (Arie De GEUS), Önsöz, Demirbank Kitapları 1, 1998, 9-14.
21. HARDJONO, T.W. ve HAVE S.T., Mükemmele Ulaşmanın Yolları, İpek Kağıt Yayınları, 1997.

22.   Değişim ve Kaos Ortamında İşletme Davranışı,Alfa Yayınları, 2004

23. Vecdi UZUN, teşekkürlerimle sunumdan alıntılar.